14/07/2020

DECRETO 10.422 PRORROGA OS PRAZOS DOS ACORDOS DE REDUÇÃO DE SALÁRIOS E JORNADA E DE SUSPENSÃO DE CONTRATOS DE TRABALHO PREVISTOS NA LEI 14.020

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DECRETO 10.422 PRORROGA OS PRAZOS DOS ACORDOS DE REDUÇÃO DE SALÁRIOS E JORNADA E DE SUSPENSÃO DE CONTRATOS DE TRABALHO PREVISTOS NA LEI 14.020

Conteúdo publicado em 14/07/2020 e atualizado em 15/07/2020

I - CRONOLOGIA LEGISLATIVA

Em 01/04/2020, o Presidente da República Jair Bolsonaro editou a Medida Provisória 936, que criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, permitindo a redução de jornada e salários e a suspensão dos contratos de trabalho mediante recebimento de Benefício Emergencial pago pelo Governo Federal.

A Medida Provisória foi submetida ao Congresso Nacional, onde sofreu alterações, resultando no Projeto de Lei de Conversão (PLV) 15/2020.

Em 06/07/2020, o Presidente da República sancionou, com vetos, o PLV 15/2020, que deu origem a Lei 14.020, vigente desde sua publicação, ocorrida em 07/07/2020

Em 14/07/2020, foi publicado o Decreto 10.422, de 13/07/2020, que prorrogou os prazos máximos dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, de que trata a Lei nº 14.020.

II – ANÁLISE DO DECRETO 10.422

1) PRAZOS

O Decreto 10.422, publicado em 14/07/2020, prorrogou os prazos máximos dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho para 120 dias. No caso dos acordos de suspensão, ainda previu a possiblidade de fracionamento em períodos sucessivos ou intercalados, desde que iguais ou superiores a 10 dias.

Para os casos de utilização dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho de forma sucessiva ou intercalada, o prazo máximo dos períodos acumulados foi prorrogado para 120 dias.

O Decreto também previu que os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho já utilizados até a data da sua publicação serão abatidos dos prazos máximos fixados. Assim, se o empregador já utilizou 60 dias de suspensão de contrato e 30 dias de redução de jornada, por exemplo, poderá realizar novo acordo por apenas mais 30 dias.

2) NOVO ACORDO OU PRORROGAÇÃO DO ANTIGO? DA IMPOSSIBILIDADE DE RETROATIVIDADE

O artigo 24, da Lei 14.020, previu expressamente que os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida Medida Provisória. Assim, todos os acordos individuais ou coletivos, firmados na vigência da MP 936, terão seus termos preservados até o final dos seus prazos de vigência, não sofrendo qualquer alteração pela nova lei.

Ao final do prazo dos acordos, contudo, as prorrogações ou alterações deverão respeitar os termos da Lei 14.020, que, em linhas gerais, manteve as regras da MP 936, mas alterou questões importantes relativas aos limites para acordos individuais e com aposentados, como veremos mais adiante neste estudo.

É importante dizer que a Lei 14.020, publicada em 07//07/2020, não prorrogou os prazos máximos dos acordos de redução de jornada e salários (90 dias), nem de suspensão do contrato de trabalho (60 dias), nem o prazo máximo dos dois acordos combinados (90 dias). Esta prorrogação passou a existir apenas a partir 14/07/2020, quando da publicação do Decreto 10.422.

Assim, nos parece que os acordos vencidos antes de 14/07/2020, nos quais o empregador já utilizou o prazo máximo de 90 dias, não podem ser prorrogados de forma retroativa, eis que não havia previsão legal neste sentido. Esta foi a posição manifestada pelo Sr. João Paulo Ferreira Machado, Auditor Fiscal do Trabalho e Coordenador Geral do Governo Digital Trabalhista, em Live realizada no dia 14/07/2020, no qual expressamente ressaltou a impossibilidade de utilização retroativa do Decreto 10.422 e o risco de fiscalização futura.

Portanto, para acordos vencidos antes da publicação do Decreto 10.422, publicado em 14/07/2020, a recomendação mais segura é que sejam assinados novos documentos, observando os termos da Lei 14.020. Se o empregador já utilizou 90 dias em acordos anteriores, pode utilizar mais 30 dias. E, como se trata de um novo acordo, o empregador deverá entregar minuta do documento ao empregado com no mínimo 2 dias de antecedência ao do início da vigência, bem como realizar nova comunicação ao sindicato de empregados e ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias.

Para os acordos que se vencerem a partir de 14/07/2020, entendemos que não se trata de um novo acordo, mas sim de uma prorrogação do antigo, o que pode ser feito por meio de adendo contratual, com comunicação ao Ministério da Economia no prazo de 2 dias, na forma prevista no artigo 10 da Portaria 10.486. Apesar de se se tratar de uma prorrogação, devem ser observadas as alterações trazidas pela Lei 14.020, pois o documento será firmado na sua vigência.

Por fim, cumpre lembrar que foram mantidas as principais da MP 936 sobre os acordos, a exemplo dos percentuais de redução de jornada, valor do Benefício Emergencial, participação da empresa com ajuda compensatória, empregados excluídos do direito ao Benefício Emergencial, garantia provisória no emprego e manutenção de benefícios em caso de suspensão do contrato. As principais alterações seguem abaixo e deverão ser observadas nos novos acordos ou prorrogações firmados a partir de 07/07/2020, quando da publicação da Lei 14.020.

III – ANÁLISE DA LEI 14.020, DE 06/07/2020

Embora já tenhamos publicado estudo acerca da Lei 14.020, traremos abaixo seus principais termos, pois deverão ser observados pelos empregadores nos novos acordos a serem firmados.

1) ALTERAÇÃO DE LIMITES SALARIAIS PARA NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL (Art. 12)

A Lei 14.020 alterou os limites salariais nos quais é permitida a celebração de acordo individual para redução de jornada e salário e suspensão contratual.

Para empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões no ano-calendário 2019, o acordo individual somente poderá ser celebrado com empregados que recebam salário igual ou inferior a R$ 2.090,00, o que altera o limite previsto na MP 936, que era de R$ 3.135,00. Para empresas com receita bruta inferior a R$ 4.800,000,00 no ano-calendário 2019, não houve alteração, de modo que acordo individual poderá ser celebrado com empregados que recebam salário igual ou inferior a R$ 3.135,00.

Contudo, foi acrescentada a possibilidade de celebração de acordo individual de redução de jornada e salário ou de suspensão de contrato com qualquer empregado, desde que o acordo não resulte em diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, neste incluído a soma do Benefício Emergencial, da ajuda compensatória mensal e, em caso de redução de jornada, do salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

Neste caso, o maior benefício do empregador será com os encargos, pois sobre a ajuda compensatória mensal terá natureza indenizatória, não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado, não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários, não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no FGTS e poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Foi mantida a possiblidade de celebração de acordo individual de redução de jornada e salário com qualquer empregado, até o limite de 25% de redução.

Foi também mantida a possiblidade de celebração de acordo individual com empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (hoje R$ 12.202,12), independente da receita da empresa.

2) APOSENTADOS (Art. 12, § 2º)

Houve uma alteração importante para aposentados, eis que a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual somente será admitida quando:

a) Houver enquadramento em alguma das hipóteses de autorização para acordo individual, previstas no caput ou no § 1º do artigo 12 da Lei 14.020, destacadas no item anterior desde estudo;
b) Houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, no mínimo equivalente ao valor do Benefício Emergencial que o empregado receberia caso não fosse aposentado;
c) Em se tratando de empregador que tenha auferido receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, a ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual a 30% do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, acrescido do valor do Benefício Emergencial que o empregado receberia caso não fosse aposentado.

Cumpre lembrar que a MP 936 não proibia acordo individual com aposentados, mas apenas dizia que não teriam direito ao Benefício Emergencial. Contudo, a Portaria 10.486 inovou a MP, o que é altamente questionável, e vedou o acordo individual com aposentados.

Cumpre esclarecer que as disposições acima se referem apenas aos casos de acordo individual com aposentados, ausente qualquer estipulação de valores mínimos quando se tratar de negociação coletiva.

3) FORMA DE PACTUAÇÃO DOS ACORDOS (Art. 12 § 3º)

A nova Lei previu que os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de redução de jornada e salários ou suspensão do contrato poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes, o que dará maior agilidade aos novos acordos.

4) NEGOCIAÇÃO COLETIVA E ACORDO INDIVIDUAL (art. 12, 5º)

Caso sobrevenha acordo ou convenção coletiva após a assinatura do acordo individual, e exista conflito de cláusulas, prevalecerão as regras do acordo individual até o início da vigência da norma coletiva. Contudo, caso o acordo individual seja mais favorável ao empregado, este prevalecerá sobre a norma coletiva.

5) CURSOS NÃO PRESENCIAIS PARA LAY OFF (art. 17, I)

Caso a empresa opte por adotar a suspensão dos contratos de trabalho para fins de qualificação profissional, na forma prevista no artigo 476-A da CLT (Lay Off), poderá oferecer cursos não presenciais, com duração não inferior a um mês e nem superior a três meses. Cumpre lembrar que este tipo de suspensão contratual exige a negociação coletiva, dentre outros requisitos, mas se mostra mais benéfica, pois tem prazo de 2 a 5 meses, o valor da bolsa equivale a 100% do seguro desemprego e não há previsão de ajuda compensatória obrigatória.

6) CONTRATOS INTERMITENTES (Art. 18)

Foi mantida a previsão de que o empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até 1º de abril de 2020, terá direito ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período de 3 (três) meses.

Contudo, o Decreto 10.422 prorrogou este benefício por mais 30 dias.

7) GESTANTES (Arts. 10 e 22)

A Lei 14.020 manteve a estabilidade provisória aos empregados que tiveram seus contratos suspensos ou reduzidos, na forma já prevista na MP 936. Contudo, acrescentou que, em se tratando de empregada gestante, a contagem do período de estabilidade se iniciará após o encerramento do período de estabilidade gestante. Assim, a empregada terá estabilidade desde a confirmação da gravidez e vai até 5 meses após o parto, mais o período da estabilidade previsto na MP 936 e Lei 14.020.

Além disso, ocorrendo evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, para que seja interrompido o pagamento do Benefício Emergencial. A partir daí, será devido o salário-maternidade, considerando-se como remuneração o último salário de contribuição, sem a aplicação das medidas de suspensão ou redução de salários.

8) PESSOAS COM DEFICIÊNCIA (Art. 17, V)

A Lei trouxe expressa vedação a demissão sem justa causa de pessoa com deficiência durante o estado de calamidade pública.

9) EMPRÉSTIMOS CONSIGNADOS (Art. 25)

A Lei 14.020 trouxe benefícios aos empregados que contraíram empréstimos com desconto em folha.

Terão direito ao benefício os empregados mutuários que sofreram redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão temporária do contrato de trabalho ou, ainda, o que, por meio de laudo médico acompanhado de exame de testagem, comprovar a contaminação pelo novo coronavírus.
Para os empregados que sofreram redução de jornada e salários, será garantida redução das prestações na mesma proporção da redução salarial.
Será também assegurado prazo de carência de 90 dias, a escolha do mutuário.
As condições financeiras de juros, encargos remuneratórios e garantias serão mantidas, salvo no caso em que a instituição consignatária entenda pertinente a diminuição de tais juros e demais encargos remuneratórios.
Os empregados que forem dispensados até 31 de dezembro de 2020, terão direito à novação das operações para um contrato de empréstimo pessoal, com o mesmo saldo devedor anterior e as mesmas condições de taxa de juros, encargos remuneratórios e garantias originalmente pactuadas, acrescida de carência de até 120 (cento e vinte) dias.
Sendo o que tínhamos para o momento, nos colocamos à disposição para esclarecimentos complementares.

Porto Alegre, 14 de julho de 2020

Jimmy Bariani Koch
OAB/RS 50.783
jimmy@kochkoch.com.br